דמי חגים
עובד במשכורת חודשית זכאי ע”פ הדין לשכר עבודה מלא גם בחודשים בהם מצויינים חגים, והבסיס לתשלום שכרו הוא חודשי וקבוע. כלומר, ימי החג אינם נמנים בימי החופשה השנתית שלו ושכרו אינו מקוזז בגין ימי חג בהם לא הגיע אל מקום עבודתו.
אולם לא כך הם פני הדברים בכל הנוגע לעובדים בשכר שעתי/יומי, עובדי משמרות וכיו”ב.
עובד שכר שכזה זכאי לתשלום דמי חגים ובלבד שעבד לכל הפחות בשלושת החודשים שקדמו לחג באותו מקום העבודה, ובתנאי שלא נעדר מהעבודה ביום שלפני החג ובזה שאחריו, אלא בהסכמת המעביד. נטל ההוכחה, כי העובד לא אמור היה לעבוד ביום החג ממילא ולכן אינו זכאי לדמי חגים, הינו על המעביד.
עבודה בימי חג כמוה כעבודה ביום המנוחה השבועית ולכן היה ונדרש עובד להתייצב במקום העבודה בימי חגי, ישלם לו המעסיק לא פחות מ-1.5 משכרו הרגיל, אלא אם חל על המעביד (והעובד) הסכם קיבוצי/צו הרחבה/חוזה אישי, שיש בהם כדי לקבוע לעובד גמול גבוה יותר מ-150%.
ברם, היה ומדובר בסידור עבודה מיוחד וקבוע המקובל במקום העבודה (כמו בחברת שמירה), לא בהכרח תקבל עובד את דמי החגים. כמו כן, עובד אשר בחר מיוזמתו לעבוד בימי החגים, אינו זכאי להגדלה בשכרו בגין כך, שכן עבודתו לא היתה בבחינת “אילוץ” ומטרת החוק אינה להעשיר את העובד, כי אם לפצותו במקרה הצורך על אובדן הכנסה.
יש לכם שאלות בנושא דמי חגים? צלצלו אלינו:
08-6444166
לעיתים מצוינים ערבי החג ו/או החג, בסמוך לסופי שבוע (חג שנחגג ביום רביעי או ערב חג שנחגג ביום ראשון/שני) וקיימים מקומות עבודה הנוהגים להתייחס ליום זה כאל “יום גשר” ולא לעבוד בו (בין אם מדובר בחצי יום של ערב חג או יום עבודה מלא לפני/אחרי פסח או סוכות למשל). מתעוררת הסוגיה בדבר דינו של יום זה מבחינת תשלום שכר.
ובכן, מעסיק המעוניין לסגור את מקום העבודה ביום שכזה ולהוציא מי מעובדיו, רשאי לעשות כן על חשבון חופשתו השנתית של העובד ובלבד שהעובד ניצל ו/או שיוכל לנצל בנוסף ליום הגשר, חופשה שנתית של שבעה ימים רצופים.
לא ניתן לחייב עובד לצאת ליום גשר על חשבון חופשתו השנתית, אם לא יצא לחופשה רצופה של שבעה ימים לפחות או אם לא נותרה במכסת החופשה השנתית שלו יתרת חופשה של שבעה ימים לפחות.
בפסיקה נקבע כי, עובד שהוכיח שעבד באופן סדיר במקום עבודתו יהיה זכאי לתבוע ממעסיקו דמי חגים שלא שולמו לו לתקופה של 7 שנים אחרונות. הנטל להוכיח, כי העובד נעדר בימים הסמוכים לימי החג וזאת על מנת לשלול את זכאותו, מוטל על המעסיק.
בכל הנוגע לשי לחג הניתן לעובד, הרי שעל פי החוק, לא קיימת הוראה המחייבת את המעסיק להעניק לעובד מתנה עבור החגים. ברם, אם ככל וקיים הסכם קיבוצי רלוונטי ו/או חוזה העסקה אישי המחייבים זאת או שקיים נוהג שכזה במקום העבודה, אזי יש לפעול על פי האמור בהסכם או על פי הנוהג הקיים כאמור .
יוער, כי על פי פקודת מס הכנסה, שי לחג כמוהו כהכנסה ועל כן חייב הוא בתשלום מס הכנסה וגם בתשלום דמי הביטוח הלאומי.
האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם. ייתכן ובמידע חלו השמטות ו/או טעויות. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד. לצורך קבלת ייעוץ משפטי, לרבות המלצות וחוות דעת מקצועית, ניתן ליצור קשר עם המשרד ולקבוע פגישת ייעוץ ללא כל התחייבות.
לקביעת פגישה והתייעצות בנושא דמי חגים צלצלו עוד היום:
08-6444166